ダイバーシティ経営を前に!

私達はダイバーシティ・マネジメントの専門家の育成と普及・推進に取り組んでいます

NEWS



ダイバーシティ・コンサルタント養成講座〔東京校〕

 

第12期募集開始

【短期速習コース】 通学3日+通信2回 2020年6月開講

 

女性・外国人・シニア・LGBT・・・多様性が活きる

働き方改革・経営力向上の支援者に!

 

■ ダイバーシティによる組織活性化と生産性向上の手法を学びます。

  ・ダイバーシティ経営の導入から実施までを体系的にインプット

  ・働き方改革から人材不足・雇用対策まで、幅広い現場ノウハウをカバー

一定の成績を収めた修了者は当機構の認定資格を取得できます。

 

日時:通学講座 6月28日、7月12日、8月30日 各日曜日10:00~17:00
   通信講座 7月27日~8月29日、8月31日~9月12日の間に課題提出
会場:東京都千代田区隼町2-13 US半蔵門ビル
   東京メトロ半蔵門線1番出口より徒歩1分 

JDIOマネジメントスクール開講中

 

JDIOでは3月より新たに「JDIOマネジメントスクール」を開講しています。ダイバーシティに関して、興味のあるテーマを選んで学べる講座シリーズで、1講座からお申し込みいただけます。

 

【実施要領】

 開講日:火曜日 13:30~17:00(3.5時間)

      水曜日 19:00~21:00(2.0時間)×2週連続で計2コマ

 

 (少人数で衛生環境に配慮しての開催です)



「『佰食屋』の働き方改革!」を開催しました 

鳥取県の河野です。2020122日に鳥取県地域活性化雇用創造プロジェクト推進協議会(注)・鳥取県が開催した「『佰食屋』の働き方改革!」をご紹介します。

日経WOMAN「ウーマン・オブ・ザ・イヤー2019」など数々の賞を受賞され、テレビや雑誌でその経営スタイルが多く取り上げられている、株式会社minitts「佰食屋」の中村朱美社長の講演とあって、当初予定の人数を大きく上回る100名近くの方に参加をいただきました。また、鳥取県内は元より、お隣の島根県や兵庫県からも参加があり、皆さんの関心の高さを目の当たりにしました。



雑誌AERA「時代を読む」の取材を受けました

先日(20191115)、「AERA」の取材を受けました。記事は12/2(20191125日発売)の「時代を読む」というノンフィクション欄。

差別がテーマで、編集部によると「欧米ではレイシズムは社会のセキュリティーに対する脅威であるとして、「表現の自由」よりある意味優先する形でマネジメントされています。日本においても「ヘイトスピーチ規制法」などが整備されつつありますが、法的整備はまだ十分とはいえず、民間での自主的な取り組みを進めていく必要があると考えます。」とのことでした。

 

JDIO への取材内容は「差別やダイバーシティに関しての意識が低い企業は、経済活動において今後大きなリスクを抱える。そういった視点から、主に企業にとって必要なダイバーシティに関する取り組みやマネジメントに関する内容」を、でした。

 

以下、JDIO が関わる部分を抜粋しましたので、ご覧ください。(日本サッカー協会の差別解消の取り組みの紹介の後に)

 

企業経営の現場では、特に労働力不足の問題から女性、高齢者、外国人など多様な属性の人が差別なく働ける環境をつくらないと人材難で経営が厳しくなるという認識がある。一社)日本ダイバーシティ・マネジメント推進機構専務理事の油井文江さんはこう言う。

「実は労働力という『量』の問題だけでなく『質』も課題になっています。産業の中心が第3次産業に変化した今、ソフト対応という新たな質の確保が課題となり、属性の違いが生む創造力への評価が浮上してきました。質を高める意味では、『違い』は障害ではなく大事な資源。世界経済の先進企業はそう捉えています」

 

油井さんによると多様な人材の雇用を進める企業の中には、主要取引先の海外展開に対応するため外国人社員を登用したが、日本人社員が反発▽幹部社員以下「これ以上外国人を増やすなら日本人は全員ボイコットする」とまで対立▽一部の離反を乗り越え外国人雇用を継続し、量的にも質的にも人材を確保でき業績を伸ばした、といった例がある。

 

「ダイバーシティを語るとき、ビジネスの場面では生産性や人的資源という言葉が前に出ますが、背景には人権があります。多様な人を差別せずひとりひとり尊重することが、企業の生産性や社会の発展に今や不可欠ということです」 *記事はここまでです。

 

 

~~これを書いているうちに、オールドな話で恐縮ですが、朝日ジャーナルの筑紫哲也編集長(故人)や下村満子編集長を思い出しました。19925月に休刊。雑誌が売れなくて、大変な時代に入った頃のご活躍でした。〆




ダイバーシティの時代

 

ダイバーシティとは「人の多様な違いを活かしあうこと」、その「違いが社会や企業を活かすこと」。これをもって、ビジネスにおいては人が活きる組織と経営の高い生産性を実現する考え方のことです。ダイバーシティは、性や国籍だけでなく思考・ライフスタイルに及ぶ多様な属性を対象とします。

 

今世界は、多様な人材力が競争優位となる「ダイバーシティの時代」を迎えています。実際に、「異質人材の組織」の方が、新しいモノや考え方を生みだす力を示しています。

 

日本企業の優位点は「均質な組織」にありました。しかし不確実で多様さを増す市場ではそのマイナス面が目立ってきました。今こそ日本型組織の意識と構造を改革する「ダイバーシティ経営」が求められています。


ダイバーシティの基本的考え方

キーワードは「多様性」「受容」「マネジメント」

ダイバーシティとは一言で言えば「多様性を受容する」ことです。

具体的には、個人の固有の外面の属性(国籍、人種、性、年齢、障がいの有無など)や内面の属性(経歴、価値観など)にかかわらず、互いの多様な違いを尊重し受容し合うことを意味します。


ダイバーシティ・マネジメントとは

企業が経営として行うダイバーシティの位置づけは「経営戦略」とされます。人材、マネジメント、マーケティングに係る基本戦略の課題であって、福利厚生などの周辺的な制度問題ではないからです。

ことに欧米企業では、競争優位の重要な戦略であり、ダイバーシティの経営管理が周到に実施されています。 


ダイバーシティ・マネジメントの対象

自分にとって他者はすべて多様であるとの認識において「多様」は無数に存在します。ダイバーシティの原点はこの無数の「多様」の尊重にありますが、ここでは実践的な視点から、ダイバーシティ・マネジメントが対象とする「多様」を分類します。


ダイバーシティ経営の実践


導入のポイント

経営方針としてトップが明確な姿勢を示すことが重要です。なぜダイバーシティが必要か、自社の目標・目的はどこにあるのかを周知し、理念が一致しているかメンバーともコミュニケーションを取って確認します。

導入フロー

ダイバーシティは、これまでの考え方の延長線上にあるものではなく、社員の意識や行動を変える新たな考え方が必要になります。企業規模、業種、風土などで取り組み方、進め方は変わってきますが、導入の全体像を描き、戦略的に導入していかなければ成功しません。

働き方改革は「働きがい改革」

働き方改革は、時間軸で見れば明治期以降初めてのパラダイム(規範)転換ということができます。背景には、工業社会からサービス・ソフトの3次産業社会への変化や、明治以来増え続けた人口が一気に反転する人口減少と高齢社会の到来、グローバルな市場競争力の低下などがあります。

働き方改革の管理職心得

働き方改革関連法案が成立し、改革項目や指標が明らかになりました。この働き方改革は「経営の構造改革」ともいわれます。高い命題を持つ課題ということですが、対して、改革の進捗を管理する立場である管理者はどのように取り組んだらよいのでしょうか。



ダイバーシティ人材の育成

JDIOでは企業でのダイバーシティ経営をリードする人材、あるいは支える人材を育成する様々なカリキュラムを用意しております。



コンサルティング業務について

JDIOが認定するダイバーシティ・コンサルタントは、人財の多様な能力を最大限引き出して企業の競争力を強め、経営成果を高める経営戦略を支援するプロフェッショナルです。