ハラスメント予防対策セミナー

[ハラスメントマニュアル]出版記念  主催:Amiの会


2021年8月にAmiの会より出版された「ハラスメントマニュアル」を執筆者自らが解説する、ハラスメント予防対策セミナーの決定版。ハラスメントの定義から、背景、対策に至るまで、すぐに現場で活かせる実践的ハウツーを一挙公開。

第1回

9月25日(土)

10:30~12:00

ハラスメントの定義と種類

講師:大森絵美 ダイバーシティ・コンサルタント


  1. ハラスメント問題の概要

(1)ハラスメントの定義

当ガイドブックでパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントの3つについて詳細を見ていくにあたっての前提となるハラスメントの定義について解説。

(2)ハラスメントの影響

ハラスメントが起こることによる影響を、労働者・行為者・会社それぞれに分けて解説。

(3)主なハラスメント

当ガイドブックで取り上げる3つのハラスメントについて紹介。

(4)ハラスメントと法令の関係

各々関連する法律・法令について、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法を解説。

 

2. セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメントの定義と内容についてさらに詳しく触れる。主に①対価型、②環境型といわれるものについて内容を紹介し、「性的な言動」がどのようなことを指すのかについて解説する。

 

3. 妊娠・出産・育児等に関するハラスメント(マタニティハラスメント)

マタニティハラスメントの定義と内容について詳細に触れる。主に①制度等の利用への嫌がらせ、②状態への嫌がらせといわれるものについて内容を紹介する。一般的にハラスメントにはあたらないとされる「業務上の必要性がある言動」がどのようなことを指すのかについて解説する。

 

ハラスメントが起こる背景

講師:米倉早織 ダイバーシティ・コンサルタント


1.職場環境の変化

(1)女性比率の増加と非正規労働者の増加

女性比率は増加しているもののその多くが非正規労働者の増加によるもので、また、不況時真っ先に解雇される(契約の停止も含む)、非常に不安定な状況にある。また、女性リーダ層が日本は海外諸国と比べて少なく、女性に対するいじめや嫌がらせがあることにより、どのような影響があるかを解説。女性の就労比率を高めることの重要性を解説

(2)外国人・障がい者・高齢者・LGBTの就労・職場における課題

➀外国人

外国人労働者が毎年増加しており、特にベトナム人が増加している。就業先が小規模の事業所が多く、どのような業種が多いかを解説。また、言葉や文化の障壁が差別の原因となっているが、具体的にどのような障壁があるのかについて解説。これから外国人を雇用する企業には重要なポイント。

②障がい者

障害者は全人口の約8%を占め、身体・知的・精神障害者の内、身体障がい者が一番多い。又就業している人数がいかに少ないかを示し、その原因を解説。障がい者雇用率の法的な規定を守り雇用を継続する企業にとってのポイントとなる。

③高齢者

高齢者が年々増加し、65歳以上が全人口の30%近くとなり生産年齢人口が下がり続けている事を解説。高齢就業者に対する差別と原因を、一緒に働く若手社員との関係性で解説。社員の高齢化が進む全ての企業が抑えるべきポイントとなる。

➃LGBT

就業者の約9%を占め、差別がまだ多いためカミングアウトが少ない状況である事、この対応策を取っている企業の取組を解説

 

2.経営環境の変化

(1)時代とともに変化・拡大する「グローバル化」

2000年前から現在迄のグローバル化の変遷を解説。

明治時代に作られた「鎖国」と言う言葉ほど、閉ざされていなかったことを解説。閉鎖的と思い込んでいる考えを変える切っ掛けになる。

(2)年功序列主義

戦争中に形成された制度と、それが戦後どのような変遷をたどったかを解説

(3)成果主義のメリットとデメリット

➀成果主義の導入の経緯と状況

・ある大手企業が1990年代に導入したものの、うまく進められなかった状況と原因を解説

・成果主義を進める上における課題を解説。また、アメリカの成果給制度の実態を把握せず、形だけの導入をしてしまった事を解説。今後導入を検討している企業にとっての重要な留意点を示唆。

②成果主義のメリットとデメリット

・生産性の向上や若手意識の変化がある一方で、成果が出るすなわち、出来ることしかやらないようになる傾向があることを解説。今後導入を検討している企業にとっての重要なポイントとなる。

 

3.労働者の意識変化

(1)ストレスとコミュニケーション

ハラスメントが起こる背景のひとつに、ゆとりのない職場で感じるストレスがあります。ストレスを感じている職場ほど、人間関係の悪化が見られ、ハラスメントにつながる傾向がみられます。10年前と比較しても、多様な人材がより厳しい競争環境下で働くようになっています。ハラスメントが起こりやすい職場環境にならないよう、風通しのよいコミュニケーションが欠かせないでしょう。

(2)若者と組織風土

若者の仕事に対する考え方と組織風土のずれもハラスメントの一因となります。用事があっても残業することを、会社への忠誠心と見なすような組織風土は、ハラスメントの温床になりかねません。若い人材の採用、定着のためにも、組織風土も変革が必要です。

(3)雇用形態と女性

今まで比較的同質だった日本の職場が多様化に対応できないと、摩擦やあつれきからハラスメントを招く恐れがあります。弱い立場のパート社員などが、仕事を失うことを恐れて声をあげにくい状況はないか留意しましょう。

 

4.性別役割分業意識

「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という性別役割分業意識で、「男だから」長時間労働は当たり前とされ、「女だから」家事・育児と両立するために非正規雇用を選ぶ、男女ともに働きにくい職場になってはいないでしょうか。

男性の長時間労働や長い通勤時間を減らし、家事・育児をする時間が取れるようになれば、女性も非正規雇用から正規雇用の管理職として働けるようになるのではないでしょうか。家庭での家事・育児の担い方の変革を可能にする働き方改革が必要でしょう。

  



第2回

10月3日(日)

10:30~12:00

ハラスメントが起こる背景

講師:米倉早織 ダイバーシティ・コンサルタント


1.職場環境の変化

(1)女性比率の増加と非正規労働者の増加

女性比率は増加しているもののその多くが非正規労働者の増加によるもので、また、不況時真っ先に解雇される(契約の停止も含む)、非常に不安定な状況にある。また、女性リーダ層が日本は海外諸国と比べて少なく、女性に対するいじめや嫌がらせがあることにより、どのような影響があるかを解説。女性の就労比率を高めることの重要性を解説

(2)外国人・障がい者・高齢者・LGBTの就労・職場における課題

➀外国人

外国人労働者が毎年増加しており、特にベトナム人が増加している。就業先が小規模の事業所が多く、どのような業種が多いかを解説。また、言葉や文化の障壁が差別の原因となっているが、具体的にどのような障壁があるのかについて解説。これから外国人を雇用する企業には重要なポイント。

②障がい者

障害者は全人口の約8%を占め、身体・知的・精神障害者の内、身体障がい者が一番多い。又就業している人数がいかに少ないかを示し、その原因を解説。障がい者雇用率の法的な規定を守り雇用を継続する企業にとってのポイントとなる。

③高齢者

高齢者が年々増加し、65歳以上が全人口の30%近くとなり生産年齢人口が下がり続けている事を解説。高齢就業者に対する差別と原因を、一緒に働く若手社員との関係性で解説。社員の高齢化が進む全ての企業が抑えるべきポイントとなる。

➃LGBT

就業者の約9%を占め、差別がまだ多いためカミングアウトが少ない状況である事、この対応策を取っている企業の取組を解説

 

2.経営環境の変化

(1)時代とともに変化・拡大する「グローバル化」

2000年前から現在迄のグローバル化の変遷を解説。

明治時代に作られた「鎖国」と言う言葉ほど、閉ざされていなかったことを解説。閉鎖的と思い込んでいる考えを変える切っ掛けになる。

(2)年功序列主義

戦争中に形成された制度と、それが戦後どのような変遷をたどったかを解説

(3)成果主義のメリットとデメリット

➀成果主義の導入の経緯と状況

・ある大手企業が1990年代に導入したものの、うまく進められなかった状況と原因を解説

・成果主義を進める上における課題を解説。また、アメリカの成果給制度の実態を把握せず、形だけの導入をしてしまった事を解説。今後導入を検討している企業にとっての重要な留意点を示唆。

②成果主義のメリットとデメリット

・生産性の向上や若手意識の変化がある一方で、成果が出るすなわち、出来ることしかやらないようになる傾向があることを解説。今後導入を検討している企業にとっての重要なポイントとなる。

 

3.労働者の意識変化

(1)ストレスとコミュニケーション

ハラスメントが起こる背景のひとつに、ゆとりのない職場で感じるストレスがあります。ストレスを感じている職場ほど、人間関係の悪化が見られ、ハラスメントにつながる傾向がみられます。10年前と比較しても、多様な人材がより厳しい競争環境下で働くようになっています。ハラスメントが起こりやすい職場環境にならないよう、風通しのよいコミュニケーションが欠かせないでしょう。

(2)若者と組織風土

若者の仕事に対する考え方と組織風土のずれもハラスメントの一因となります。用事があっても残業することを、会社への忠誠心と見なすような組織風土は、ハラスメントの温床になりかねません。若い人材の採用、定着のためにも、組織風土も変革が必要です。

(3)雇用形態と女性

今まで比較的同質だった日本の職場が多様化に対応できないと、摩擦やあつれきからハラスメントを招く恐れがあります。弱い立場のパート社員などが、仕事を失うことを恐れて声をあげにくい状況はないか留意しましょう。

 

4.性別役割分業意識

「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という性別役割分業意識で、「男だから」長時間労働は当たり前とされ、「女だから」家事・育児と両立するために非正規雇用を選ぶ、男女ともに働きにくい職場になってはいないでしょうか。

男性の長時間労働や長い通勤時間を減らし、家事・育児をする時間が取れるようになれば、女性も非正規雇用から正規雇用の管理職として働けるようになるのではないでしょうか。家庭での家事・育児の担い方の変革を可能にする働き方改革が必要でしょう。

 

  

 

ハラスメント対策

講師:高本奈緒美 ダイバーシティ・コンサルタント


1.ハラスメント防止のために事業主が講ずべき施策/社員・管理職向け

事業主には厚生労働大臣の指針に定められたハラスメント防止のための措置を実施することが義務づけられています。

その内容について、下記の項目別に、具体的に解説します。 

①方針の明確化及びその周知・啓発

②相談・対応に必要な体制の整備

③事後の対応

④風土の改革

 

2.ハラスメントチェックリスト

ハラスメント対策では、職場での自主点検を定期的に実施するための「チェックリスト」の活用について解説します。

セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント(妊娠、出産、育児、介護が必要な労働者を含む)、パワーハラスメント、それぞれのチェックリスト例について説明します。

 


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